Apie mus
 
 
Veiklos sritys
 
 
Komanda
 
 
Klientai
 
 
Naujienos
 
 
Publikacijos
 
 
Nuorodos
 
 
Karjera
 
 
Kontaktai
 

Darbo kodekso pakeitimai
Nerijus Kasiliauskas,advokatas,Darbo kodekso pakeitimo ir papildymo įstatymo projekto rengimo darbo grupės narys


       2003 metais sausio 1 dieną įsigaliojus Darbo kodeksui tiek darbdavių organizacijos, tiek profesinės sąjungos, tiek ir kiti suinteresuoti subjektai buvo nepatenkinti nauju darbo santykių teisiniu reguliavimu. Todėl LR Seimo Socialinių ir darbo reikalų komitete buvo priimtas sprendimas vienerius metus rinkti pasiūlymus Darbo kodekso pakeitimams. 2004 metais liepos mėnesį buvo sudaryta darbo grupė, kuri peržiūrėjo visus gautus pasiūlymus dėl Darbo kodekso pakeitimų ir 2005 metais gegužės 12 dieną LR Seimas priėmė įstatymą dėl Darbo kodekso pakeitimo ir papildymo bei XIX skyriaus pavadinimo pakeitimo.
       Darbo kodekso bendrojoje dalyje buvo pakeisti šeši straipsniai. Darbo kodekso 3 straipsnio 1 dalies pakeitimas susijęs su Lietuvos naryste Europos Sąjungoje. Todėl greta 3 straipsnyje numatytų darbo teisės šaltinų yra įvardijamos ir darbo santykius reglamentuojančios Europos Sąjungos teisės normos. Atkreiptinas dėmesys, kad Darbo kodekso 3 straipsnio 1 dalyje nurodyti pirminiai darbo teisės šaltiniai, kurie vardijami pagal jų teisinę galią. Kaip matyti iš pakeitimo darbo santykius reglamentuojančios Europos Sąjungos teisės normos įvardijamos po Lietuvos Respublikos Konstitucijos ir Lietuvos Respublikos tarptautinių sutarčių. Tačiau, tai nereiškia, kad Europos Sąjungos teisės normos bus taikomos tiek, kiek jos neprieštarauja Lietuvos Respublikos Konstitucijai ir tarptautinėms sutartims. Lietuvos Respublikos Konstitucinis aktas dėl Lietuvos Respublikos narystės Europos Sąjungoje nustato, kad Europos Sąjungos teisės normos yra sudedamoji Lietuvos Respublikos teisinės sistemos dalis. Jeigu tai kyla iš sutarčių, kuriomis grindžiama Europos Sąjunga, Europos Sąjungos teisės normos taikomos tiesiogiai, o teisės normų kolizijos atveju jos turi viršenybę prieš Lietuvos Respublikos įstatymus ir kitus teisės aktus. Tuo tarpu atsižvelgiant į Europos Teisingumo Tesimo praktiką bylose dėl Europos Sąjungos teisės aktų taikymo nacionalinėse valstybių narių teisinėse sistemose galima teigti, kad taikant Bendrijos teisės viršenybės principą, net ir mažiausiai reikšminga techninio pobūdžio Bendrijos teisės akto dalis yra viršesnė už labiausiai gerbiamą valstybės narės konstitucinę normą.1
       Darbo kodekso 4 straipsnio 1 dalies 4 punkto pakeitimas panaikino Lietuvos Respublikos Seimo kompetenciją tvirtinti minimalų darbo užmokestį. Iki šio pakeitimo buvo susidariusi situacija, kad minimalų darbo užmokestį turėjo teisę tvirtinti ir Seimas ir pagal Darbo kodekso 187 straipsnio 1 dalį Vyriausybė atsižvelgdama į Trišalės tarybos išvadą. Todėl šis pakeitimas yra susijęs su 4 straipsnio 1 dalies 4 punkto prieštaravimo Darbo kodekso 187 straipsnio 1 daliai pašalinimu.
       Darbo kodekso 4 straipsnio 2 dalies pakeitimas yra susijęs su šio straipsnio prieštaravimu Lietuvos Respublikos Konstitucijos 107 straipsniui. Pagal minėtą Konstitucijos straipsnį Vyriausybės nutarimas negalioja tik tuo atveju jei Konstitucinis teismas priima sprendimą, kad Vyriausybės nutarimas prieštarauja Konstitucijai. Todėl aptariamas Darbo kodekso pakeitimas išbraukė anksčiau galiojusią nuostatą, kad Vyriausybės nutarimo nuostatos, pabloginančios darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato šis Kodeksas ir kiti darbo įstatymai, negalioja ir nustatė draudimą Vyriausybei  priimti norminius teisės aktus, pabloginančius darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato šis Kodeksas ir kiti darbo įstatymai.
       Darbo kodekso 14 straipsnio 2 dalies pakeitimas yra redakcinio pobūdžio nurodant, kad darbdavys įgyja darbo teises ir prisiima darbo pareigas, taip pat jas įgyvendina per savo organus ir administraciją.
       Darbo kodekso 22 straipsnio 1 dalies 6 punkto pakeitimas susijęs su 1998 metų birželio 29 dienos direktyvos Nr. 98/50 pakeitusios direktyvą Nr. 77/187 dėl valstybių narių įstatymų susijusių su darbuotojų teisių apsauga perduodant įmones, verslą ar verslo dalis, suderinimo įgyvendinimu. Iki šio pakeitimo galiojusi nuostata nenumatė darbuotojų teisių gynimo, kai juridinis asmuo pertvarkomas, t.y. kai pakeičiama juridinio asmens forma. Todėl Darbo kodekso 22 straipsnio 1 dalies 6 punktas, o taip pat ir 138 straipsnis buvo papildyti nuostata, kad darbuotojų teisės ginamos ne tik reorganizacijos, bet ir įmonės pertvarkymo atveju. Todėl perimti visus įsipareigojimus darbuotojams bus privalu ne tik reorganizavus įmonę, bet ir ją pertvarkius.
       Darbo kodekso 22 straipsnio 1 dalies 7 punkto pakeitimas buvo sąlygotas susiformavusios teisminės praktikos dėl informacijos darbuotojų atstovams pateikimo formos. Iki šio Darbo kodekso pakeitimo buvo susiformavusi teisminė praktika, kad darbdavys gali įgyvendinti savo pareigą informuoti darbuotojų atstovus žodžiu (pavyzdžiui, pagal Darbo kodekso 147 straipsnį tvirtinant darbo grafikus pakako darbuotojų atstovus informuoti apie tvirtinamus darbo grafikus žodžiu). Tuo tarpu šis pakeitimas nustatė, kad darbuotojų atstovui pageidaujant jis turės būti informuojamas ir raštu. Todėl darbdaviai derindami su darbuotojų atstovais darbo, socialinius ir ekonominius klausimus privalės jiems pateikti ir rašytinius dokumentus susijusius su aptariamu klausimu.
       Darbo kodekso 29 straipsnio pakeitimas ir 36 straipsnio 2 dalies 5 punkto pakeitimas yra tik redakcinio pobūdžio.  Pavyzdžiui, atsižvelgiant į Civiliniame kodekse naudojamą neturtinės žalos sąvoką Darbo kodekso 36 straipsnio 2 dalies 5 punkto naudota  moralinės žalos sąvoka keičiama į neturtinę žalą.
       2003 metų sausio 1 dieną įsigaliojęs LR Darbo kodeksas iš esmės pakeitė darbo santykių teisinį reguliavimą. Nuo centralizuoto darbo santykių reglamentavimo buvo pereita prie labiau decentralizuoto. Tokio decentralizuoto darbo santykių reguliavimo pasekmė yra tai, jog daugiau nei puse Darbo kodekso straipsnių nukreipia atitinkamus darbo klausimus spręsti kolektyvinėmis sutartimis. Pavyzdžiui, įmonėms tokie aktualūs klausimai, kaip darbuotojų materialinė atsakomybė, terminuotos darbo sutartys nuolatinio pobūdžio darbui, nemokamos atostogos, suminė darbo laiko apskaita, vidaus darbo tvarkos taisyklės ir kitus klausimus galima išspręsti tik pasirašius įmonėje kolektyvinę sutartį. Tačiau įmonėje norint pasirašyti kolektyvinę sutartį reikalingi darbuotojų atstovai. Tuo tarpu netgi naujas Darbo tarybų įstatymas neužtikrina, kad visose įmonėse atsiras darbuotojų atstovai. Rinkti darbo tarybą galima tik esant darbuotojų iniciatyvai. Jeigu nėra darbuotojų iniciatyvos įmonėje darbuotojų atstovų, o taip pat ir kolektyvinės sutarties, nebus. Todėl keičiant Darbo kodekso bendrosios dalies nuostatas buvo bandoma spręsti šią problemą siūlant papildyti Darbo kodeksą 17.1 straipsniu, kuris numatė galimybę, nesant įmonėje darbuotojų atstovų patvirtinti įmonės kolektyvinę sutartį suderinus su darbuotojų kolektyvu. Po svarstymo Seime šis pasiūlymas buvo atmestas ir aptariama problema kol kas lieka neišspręsta.
       Darbo kodekso 47 straipsnio pakeitimas iš esmės naujai reglamentuoja komercinės paslapties atskleidimą darbuotojų atstovams. Darbo kodekso 47 straipsnio 4 d. 4 punkte buvo nurodyta, jog darbuotojams bei jų atstovams informacija nėra suteikiama jei ji laikoma valstybės, tarnybos ar komercine paslaptimi. Supažindinimą su valstybinėmis ir tarnybinėmis paslaptimis, kurios gali būti reikšmingos ne tik įmonės, bet ir valstybės mastu, bei atsakomybę už jų atskleidimą ar neteisėtą panaudojimą reglamentuoja specialūs įstatymai ir norminiai teisės aktai.
       Tačiau kalbant apie buvusį komercinės paslapties reglamentavimą Darbo kodekse, reikia pripažinti, kad nuostata leidžianti neteikti informacijos, kuri laikoma komercine paslaptimi buvo ne visiškai suderinama su tarptautinės teisės aktų reikalavimais.
       Pirmiausia, Lietuvos Respublikos įstatymuose pateikiama komercinės paslapties samprata, darbo teisės požiūriu, negali būti taikoma pilna apimtimi, nes tai pažeistų darbuotojų teisę į informavimą. Lietuvos Respublikos civilinio kodekso 1.116 straipsnyje pasakyta, kad komercine (gamybine) paslaptimi laikoma informacija, turinti tikrą ar potencialią komercinę (gamybinę) vertę dėl to, kad jos nežino tretieji asmenys ir ji negali būti laisvai prieinama dėl šios informacijos savininko ar kito asmens, kuriam savininkas yra ją patikėjęs, protingų pastangų išsaugoti jos slaptumą. Vadovaujantis aptariama Civilinio kodekso nuostata, darbdavys komercine paslaptimi gali pripažinti bet kurią informaciją, kurios jis nenori atskleisti. Tokiu atveju DK numatyta informavimo pareiga netektų prasmės.
       Antra, net ir pripažinta komercine paslaptimi, informacija tam tikrais atvejais turi būti atskleidžiama. Tai numato tiek Tarptautinės Darbo Organizacijos (toliau TDO), tiek Europos Sąjungos teisės aktai. Pavyzdžiui, TDO rekomendacijos Nr.163  “Dėl kolektyvinių derybų” 7 straipsnyje nurodoma, kad, valstybino ir privataus sektorių darbdaviai darbuotojų organizacijų reikalavimu turi suteikti reikalingą deryboms ekonominę ir socialinę informaciją apie derybose dalyvaujantį padalinį ar įmonę. Jei tam tikros informacijos atskleidimas galėtų pakenkti įmonei, tai informacijos perdavimas gali būti sąlyginis, darbuotojų atstovams įsipareigojus, kad bus išsaugotas reikiamas konfidencialumas.
       ES Direktyvos 2002/14/EB “Dėl bendros darbuotojų informavimo ir konsultavimo sistemos sukūrimo” 6 straipsnis taip pat nustato, jog valstybės narės užtikrina, kad, vadovaujantis nacionalinės teisės aktuose numatytomis sąlygomis ir apribojimais, darbuotojų atstovai ir jiems padedantys ekspertai nėra įgalioti darbuotojams arba trečiajai šaliai atskleisti kokios nors informacijos, kurią teisėtu interesu jiems konfidencialiai atskleidė įmonė arba padalinys. Šis įsipareigojimas galioja neatsižvelgiant į minėtų atstovų arba ekspertų buvimo vietą, netgi pasibaigus jų kadencijai.  Tačiau valstybė narė gali įgalioti darbuotojų atstovus ir jiems padedančius asmenis perduoti konfidencialią informaciją darbuotojams ir trečiajai šaliai, kurie įsipareigoję laikytis konfidencialumo reikalavimų.
       Taigi, pagal tarptautinius teisės aktus, net  pripažintos komercine paslaptimi informacijos konfidencialumas nėra absoliutus. Tai įtvirtino ir pakeistas Darbo kodekso 47 straipsnis, kur nustatyta, kad darbdavys (darbdavių organizacija) gali raštu atsisakyti suteikti informaciją, kuri laikoma komercine (gamybine) ar profesine paslaptimi, jei tokia informacija dėl savo pobūdžio pagal objektyvius kriterijus pakenktų ar galėtų labai pakenkti įmonei arba jos veiklai. Nesutikdamas su darbdavio (darbdavių organizacijos) sprendimu darbuotojas ar darbuotojų atstovas per vieną mėnesį gali kreiptis į teismą. Teismui nustačius, kad atsisakymas pateikti informaciją yra nepagrįstas, atsisakymą pateikęs darbdavys (darbdavių organizacija) įpareigojama per protingumo kriterijus atitinkantį laikotarpį tokią informaciją suteikti.
        Tačiau, darbdaviams nereikėtų pernelyg baimintis šios nuostatos, nes pats darbdavys spręs ar informacija teikiama darbo tarybai gali pakenkti įmonės veiklai. Jei darbdavys nuspręs neteikti komercinės paslapties darbuotojų atstovams, tai pastarieji galės kreiptis į teismą ir šiuo atveju teismas nuspręs ar komercinės paslapties atskleidimas darbuotojų atstovams gali pakenkti įmonės veiklai.
       Ši nuostata atitinka ES Direktyvos 2002/14/EB 6 straipsnio 2 dalį, kuris nustato, jog valstybės narės konkrečiais atvejais ir nacionalinės teisės aktuose nustatytomis sąlygomis ir atitinkamais apribojimais numato, kad darbdavys neprivalo pateikti informacijos arba konsultuotis, kai tos informacijos arba konsultacijos pobūdis yra toks, kad vadovaujantis objektyviais kriterijais jos pateikimas darbuotojų atstovams labai pakenktų įmonės arba jos padalinių funkcionavimui arba būtų jiems tiesiog žalingas. Direktyvoje naudojama tiesioginės (esminės) žalos įmonei nuostata yra vertinamojo pobūdžio. Paprastai esminė žala įmonei atsiranda, kai informacijos atskleidimas sąlygoja klientų perėjimą pas konkurentus ar įmonės pajamų sumažėjimą. Informacija, kurios atskleidimas gali padaryti esminę žalą įmonei, gali būti detali įmonės investicijų analizė, marketingo ir kainų politika ir pan.
       Apibendrinant galima teigti, jog darbdaviai suteikdami darbuotojų atstovams informaciją, kuri yra laikoma komercine (gamybine) paslaptimi, gali iš jų reikalauti konfidencialumo. Darbuotojų atstovams atskleidus patikėtą informaciją pagal Lietuvos Respublikos teisės aktus taikytina visų rūšių atsakomybė: baudžiamoji, administracinė, drausminę bei civilinė.
       Nors, kaip jau buvo minėta, Darbo kodekso tikslas kuo daugiau darbo santykių reguliuoti kolektyvinių sutarčių pagalba, bet Darbo kodekso pakeitimai susiję su kolektyvinių sutarčių sudarymu nebuvo esminiai. Kolektyvinių sutarčių sudarymui skirti tik trys daugiau redakcinio pobūdžio pakeitimai.
       Darbo kodekso X „Kolektyvinių darbo ginčų reglamentavimas“ skyriaus pakeitimai susiję su teisės skelbti streiką suteikimu darbo taryboms. Svarstant šį pakeitimų paketą pagrindinė sprendžiama problema buvo darbo tarybų atsakomybė už neteisėto streiko paskelbimą. Darbo taryba nėra organizacija, o tik pavieniai išrinkti darbuotojai, kuriems sudėtinga pritaikyti kolektyvinę atsakomybę. Todėl Darbo kodekso 85 straipsnis buvo papildytas 3 dalimi, kuri nustato, kad tuo atveju, kai neteisėtą streiką organizavo ir jam vadovavo darbo taryba, tokio streiko metu padarytiems nuostoliams atlyginti darbdavys savo sprendimu gali panaudoti lėšas, skirtas pagal kolektyvinę sutartį darbuotojų atlyginimų priemokoms, kitoms papildomoms, įstatymų nenustatytoms lengvatoms ir kompensacijoms. Po šio pakeitimo už darbo tarybos neteisėtus veiksmus atsakys visi įmonėje dirbantys darbuotojai.
       Didžioji dalis Darbo kodekso pakeitimų buvo skirta individualiems darbo santykiams. Darbo kodekso XI „Įdarbinimas“ skyriuje buvo pakeisti tik du straipsniai. Esminis šio skyriaus pakeitimas, tai Darbo kodekso 92 straipsnyje praplėstas papildomai darbo rinkoje remiamų asmenų sąrašas. Po šio pakeitimo papildomai darbo rinkoje remiamais asmenimis laikomi ir nėščios moterys ir asmenys faktiškai auginantys vaikus.
       Ne mažai pakeitimų buvo Darbo kodekso XII skyriuje „Darbo sutartis“. Darbo kodekso 95 straipsnio 4 dalies pakeitimas yra daugiau redakcinio pobūdžio išbraukiant žodžius  „materialinės atsakomybės“. Aptariama 95 straipsnio dalis reglamentuoja papildomas darbo sutarties sąlygas ir pateikia pavyzdinį tokių sąlygų sąrašą. Materialinės atsakomybės sąlygos išbraukimas nereiškia, kad nebus galima darbuotojams nustatyti materialinę atsakomybę. Šis pakeitimas buvo priimtas todėl, kad buvo nuspręsta nurodyti tik darbuotojams naudingas pavyzdines papildomas darbo sutarties sąlygas.
       Darbo kodekso 95 straipsnis buvo papildytas 5 dalimi perkeliant šią dalį iš 127 straipsnio 3 dalies ir iš dalies pakeičiant buvusį teisinį reguliavimą. Šis pakeitimas susijęs su darbdavio investicijų į darbuotojo kvalifikaciją problema. Apmokėjus darbuotojo kvalifikacijos išlaidas darbuotojas bet kada gali išeiti iš darbo tuo padarydamas įmonei nuostolius. Anksčiau galiojusi Darbo kodekso 127 straipsnio 3 dalies nuostata numatė darbdaviams galimybę darbuotojo išėjimo iš darbo atveju išsireikalauti iš jo darbdavio  turėtas darbuotojo mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir stažuočių išlaidas tik už paskutinius vienerius darbo metus. Todėl aptariamas Darbo kodekso pakeitimas išplėtė darbdavių garantijas ir nustatė, kad kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta ir kita kvalifikacijos kėlimui turėtų išlaidų kompensavimo tvarka bei terminai. Pasirašius kolektyvinę sutartį darbdaviai galės nustatyti ir ilgesnį nei vienerių metų darbuotojo įsipareigojimą dirbti toje pačioje įmonėje.
       Darbo kodekso 98 straipsnio 2 dalies pakeitimas susijęs su nelegalaus darbo reguliavimo pakeitimu. Atsisakoma Vyriausybės nutarimo, kuris reglamentuoja pagalbos (talkos) darbų atlikimo tvarką.
       Ne mažai aptariamo Darbo kodekso skyriaus pakeitimų yra tik redakcinio pobūdžio. Darbo kodekso 99 straipsnis papildytas, kad darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą. Tačiau jau buvo susiformavusi praktika, kad darbuotojai su paminėtais dokumentais supažindinami pasirašytinai, nes priešingu atveju sudėtinga įrodyti supažindinimo faktą. Analogiškas yra ir Darbo kodekso 130 straipsnio 1 dalies pakeitimas, kur nurodoma, jog darbuotojas turi būti įspėjamas apie darbo sutarties nutraukimą raštu.
       Darbo kodekso 101 straipsnis pakeitė tik sąvoką medicinos į sveikatos. Darbo kodekso 107 straipsnio 1 dalies pakeitimas vietoj žodžio „kompensacijos“ įrašė žodį „išmokos“, nes kiti Darbo kodekso straipsniai sąvokos išeitinė kompensacija nenaudoja.
       Darbo kodekso 108 straipsnio 1 dalies 3 punkto ir 114 straipsnio pavadinimo pakeitimas susiję su atsisakymu atskiros darbo sutarties dėl papildomo darbo. Praktikoje sudarant atskirą darbo sutartis dėl papildomo darbo kildavo neaiškumai kaip skaičiuoti atostogas, ar nutraukiant tokią sutartį reikia darbuotojui mokėti išeitinę išmoką ir pan. Šiuo pakeitimu įtvirtinta situacija, kad su darbuotojais dėl papildomo darbo nebus sudaroma atskira darbo sutartis, o tariamasi su darbuotoju jau sudarytoje darbo sutartyje.
       Darbo kodekso 109 straipsnio papildymas 4 dalimi susijęs su 1999 metų birželio 28 dienos direktyvos Nr. 99/70, dėl rėminės UNICE, CEEP ir ETUC sutarties dėl terminuoto darbo įgyvendinimu. Šios direktyvos 6 punktas nustato, kad darbdaviai darbuotojus, dirbančius pagal terminuotą darbo sutartį, informuoja apie įmonėje ar įstaigoje atsiradusias laisvas darbo vietas, kad jiems suteiktų tas pačias galimybes, kaip ir kitiems darbuotojams, gauti laisvą darbo vietą. Tokia informacija turi būti pateikiama pakabinus bendrą skelbimą tinkamoje įmonės ar įstaigos vietoje. Todėl Darbo kodekso aptariamo straipsnio pakeitimas nustatė, kad darbdavys privalo informuoti darbuotojus, dirbančius pagal terminuotą darbo sutartį, apie laisvas darbo vietas ir užtikrinti, kad jie turėtų tokias pat galimybes įsidarbinti nuolatiniam darbui kaip ir kiti asmenys.
       Darbo kodekso 120 straipsnis buvo papildytas 4 dalimi, kuri nustato, kad keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose. Tačiau tai nėra esminis pakeitimas, nes ir anksčiau ši pareiga darbdaviui atsirasdavo pagal bendras Darbo kodekso 99 straipsnio darbo sutarties sudarymo nuostatas. Šiuo atveju Darbo kodekso pakeitimas tik aiškiau įtvirtino aptariamą darbdavio pareigą.
       Darbo kodekso 127 straipsnio 2 dalies pakeitimas prailgino darbuotojo prašymo nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių terminus nuo trijų kalendorinių dienų iki trijų darbo dienų. Šis terminas yra darbdavio garantija suteikianti galimybę susirasti naują darbuotoją vietoj išeinančio. Todėl pagrįstas pakeitimas suteikiantis darbdaviui tris darbo, o ne kalendorines dienas naujo darbuotojo paieškoms.
       Darbo kodekso 129 straipsnio 3 dalies 5 punkto pakeitimas buvo sąlygotas susiformavusios teismų praktikos. Įsigaliojus Darbo kodeksui daugelis įmonių atleido darbuotojus įgijusius teisę į visą senatvės pensiją, nes buvo manoma, kad tai yra teisėta priežastis nutraukti darbo santykius. Tačiau, Lietuvos Aukščiausiasis teismas pasisakė, kad negalima atleisti iš darbo darbuotojus vien dėl to, kad jie yra įgiję teisę į visą senatvės pensiją. Teismo nuomone būtina dar viena sąlyga, tai faktas, kad šie darbuotojai dėl savo amžiaus negali tinkamai atlikti jiems pavesto darbo. Todėl Darbo kodekso pakeitimas aiškiai nustatė, kad amžius negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius.
       Nauja Darbo kodekso 130 straipsnio 7 dalies redakcija pakeitė susiformavusią teismų praktiką dėl įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminų skaičiavimo. Iki šio pakeitimo darbuotojo laikino nedarbingumo ir atostogų laikotarpis buvo įskaičiuojamas į dviejų arba keturių mėnesių įspėjimo laikotarpį. Tuo tarpu aptariamas pakeitimas nustatė, kad įspėjimo terminas pratęsiamas darbuotojo ligos ar atostogų laikui, t.y neįskaičiuojamas į įspėjimo laikotarpį. Tai be abejonės apsunkins darbuotojo atleidimo iš darbo procedūrą. Tačiau šis pakeitimas išsprendė darbdaviams problemą, kai įmonėje yra veikianti profesinė sąjunga ar darbo taryba, kuri neduoda sutikimo atleisti iš darbo savo narį. Kol darbdavys bylinėdavosi teisme dėl atsisakymo duoti išankstinį sutikimą pasibaigdavo darbuotojo įspėjimo terminai ir laimėjus bylą darbdavys privalėdavo iš naujo įspėti darbuotoją apie jo atleidimą iš darbo. Aptariamo straipsnio pakeitimas nustatė, kad  įspėjimo terminas pratęsiamas laikotarpiui nuo bylos iškėlimo iki teismo sprendimo įsiteisėjimo, kai įstatymų nustatyta tvarka ginčijamas atsisakymas duoti išankstinį sutikimą atleisti darbuotoją iš darbo.
       Daug diskusijų sukėlė Darbo kodekso 132 straipsnio 1 dalies pakeitimas. Šiuo pakeitimu siekta sumažinti nėščių moterų garantijas. Buvo siūloma nustatyti draudimą atleisti nėščią tik darbdavio iniciatyva kai nėra darbuotojo kaltės. Aptariamame pakeitime buvo pasirinktas kompromisas ir nustatyta, kad su nėščia moterimi, be Darbo kodekso 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse numatytų atvejų, galima nutraukti laikinąją darbo sutartį pasibaigus jos terminui. Tuo tarpu tais atvejais kai nėščia moteris daro darbo drausmės pažeidimus darbo sutarties su ja nutraukti negalima. Matyt ši nėščių moterų garantiją sąlygota darbo teisė principo - užtikrinti papildomas garantijas labiausiai socialiai pažeidžiamiems asmenims.
       Darbo kodekso 134 straipsnio 1 dalies pakeitimas išplėtė profesinių sąjungų ir darbo tarybos pirmininkų garantijas. Pagal šį pakeitimą, profesinės sąjungos ar darbo tarybos pirmininkas jų kadencijos laikotarpiu negali būti atleisti iš darbo pagal Darbo kodekso 129 straipsnį ir 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą (kai darbuotojas per paskutinius dvylika mėnesių padaro du ir daugiau darbo drausmės pažeidimų) be išankstinio profesinės sąjungos atstovaujamojo organo ar darbo tarybos sutikimo. Aptariamas pakeitimas buvo sąlygotas profesinių sąjungų motyvo, kad profesinių sąjungų pirmininkai dažniausiai atleidžiami už tariamus darbo drausmės pažeidimus ir taip susidorojama u profesine sąjunga. Tačiau būna ir priešingų atvejų, kai darbuotojui gresia drausminės nuobaudos jis įkuria profesinę sąjungą. Priimtas pakeitimas buvo kompromisas tarp socialinių partnerių (darbdavių organizacijų ir profesinių sąjungų).
       Darbo kodekso 140 straipsnio 1 dalies pakeitimas tik papildė atvejus kada darbuotojo išeitinė išmoka skaičiuojama priklausomai nuo jo darbo stažo. Tai yra įmonės likvidavimo be teisių perėmėjo atveju.
       Darbo kodeksas papildė 141 straipsnį nauja 3 dalimi, kuri nustatė, kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui sumokamas jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką. Tai nėra visiškai naujas teisinis reguliavimas, nes Anksčiau galiojusiame Darbo sutarties įstatyme buvo panaši nuostata. Esminis skirtumas, kad anksčiau buvo reikalaujama darbdavio kaltės dėl atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju uždelsimo. Buvo susiformavusi teismų praktika, kad pavyzdžiui tais atvejais, kai darbdavio sąskaita areštuota nėra darbdavio kaltės. Įsigaliojus aptariamam pakeitimui teismai negalės priimti jokių darbdavio pasiteisinimų dėl atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju uždelsimo. Todėl praktikoje kils klausimai ar ne per daug vienpusiškai šiuo atveju yra ginamos darbuotojų teisės.
       Daug naujovių yra Darbo kodekso XIII skyriaus „Darbo laikas“ pakeitimuose. Darbo kodekso 144 straipsnio 5 dalies pakeitimas išsprendė praktinę problemą dėl darbuotojų dirbančių pagal dvi ir daugiau darbo sutarčių. Po šio pakeitimo darbuotojai dirbantys pagal dvi ir daugiau darbo sutarčių gali dirbti dvylika valandų per parą neįskaitant į šį laiką pertraukos pailsėti ir pavalgyti.
        Darbo kodekso 147 straipsnio 6 dalies pakeitimas skirtas lanksčiu darbo rėžimu dirbantiems darbuotojams. Darbuotojams, kurie pagal atliekamą darbo funkciją savo darbo laiką visiškai ar iš dalies tvarko savo nuožiūra, darbo laiko apskaitos taisykles nustato darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais. Tokių pareigų sąrašas nustatomas kolektyvinėse sutartyse, darbo tvarkos taisyklėse. Tai reiškia, kad šių darbuotojų darbo laiko nereikės žymėti Vyriausybės patvirtintos pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose. Šis pakeitimas bus taikomas  kūrybinį ar pedagoginį darbą dirbantiems darbuotojams, kurie dažnai dalį darbo laiko skirsto savo nuožiūra (pavyzdžiu, pasiruošimą paskaitoms ir pan.).
       Darbo kodekso 151 straipsnio papildymas 7 punktu ir 152 straipsnio 1 dalies pakeitimas sprendžia praktikoje labai aktualią darbuotojų viršvalandžių problemą. Šiandiena Darbo kodeksas draudžia dirbti viršvalandinius darbus darbuotojo ir darbdavio susitarimu. Tačiau akivaizdu, kad Darbo kodekse išvardinti atvejai kada galima dirbti viršvalandinius darbus neapima visų gyvenimo situacijų kada tokie darbai reikalingi. Todėl  Darbo kodekso 151 straipsnio papildymas 7 punktu nustatė, kad galima dirbti viršvalandinius darbus, kai tai numatyta kolektyvinėje sutartyje. Tuo tarpu Darbo kodekso 152 straipsnio 1 dalies pakeitimas numatė galimybę kolektyvinėje sutartyje  nustatyti ilgesnę nei 120 valandų metinę viršvalandinių darbų trukmę, bet ne daugiau kaip šimto aštuoniasdešimties valandų per metus. Atsižvelgiant į Europos Taryboje  vykstančias diskusijas dėl darbo laiko pailginimo, toks pakeitimas turėtų būti vertinamas teigiamai.
       Darbo kodekso 161 straipsnio papildymas 8 dalimi sugrįžta prie anksčiau galiojusio teisinio reguliavimo, kai derinant darbuotojų poilsio laiką su švenčių dienomis, poilsio dienos iš valstybės ir savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose galėjo būti perkeltos Vyriausybės nutarimu. Tačiau toks poilsio dienų perkėlimas pailgindavo darbuotojų darbo laiką. Prieš švenčių dieną darbo laikas turi būti trumpinamas viena valanda, o perkėlus priešventinę darbo dieną į kitą laikotarpį darbuotojai dirbdavo jau pilną darbo dieną. Todėl Aptariamas pakeitimas nustatė, kad  dėl poilsio dienų perkėlimo darbo laikas negali pailgėti. Be to Vyriausybės nutarimas, kuriuo  perkeliamos poilsio dienos yra tik rekomendacinio pobūdžio įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms nefinansuojamoms iš valstybės ir savivaldybių biudžetų.
       Keletas straipsnių buvo pakeista ir Darbo kodekso XIV skyriuje „Poilsio laikas“. Darbo kodekso 166 straipsnio 2 dalies pakeitimas yra redakcinio pobūdžio vietoj kasmetinių trisdešimt penkių kalendorinių dienų atostogų nurodant kasmetines minimaliąsias trisdešimt penkių kalendorinių dienų atostogas.
       Darbo kodekso 168 straipsnio 1 dalies pakeitimas užbaigė diskusijas, kad Vyriausybės nutarimas, nustatantis papildomas atostogas, yra tik rekomendacinio pobūdžio. Šių diskusijų pagrindas buvo Darbo kodekse naudojama formuluotė, kad papildomos atostogos gali būti suteikiamos. Tuo tarpu aptariamas pakeitimas žodžius gali būti išbraukė ir nurodo, kad papildomos atostogos yra suteikiamos.
       Vienas esminių aptariamo skyriaus pakeitimų yra Darbo kodekso 177 straipsnio pakeitimas. Šio straipsnio pirmos dalies tikslas buvo uždrausti kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija. Tačiau buvo naudojama netinkama formuluotė nustatanti, kad tik kasmetines minimaliąsias atostogas negalima pakeisti pinigine kompensacija. Tuo tarpu kasmetines papildomas ir pailgintas atostogas pagal tokią formuluotę buvo galima pakeisti pinigine kompensacija. Todėl aptariamo straipsnio 1 dalies pakeitimas nustatė, kad kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija neleidžiama.
       Aptariamo straipsnio antros dalies pakeitimas aiškiai atsako į klausimą kokio dydžio piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas yra mokama darbuotojo atleidimo atveju. Anksčiau darbo kodeksas nustatė, kad jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas, bet ne daugiau kaip už tris metus. Todėl praktikoje kildavo ginčai ar trijų metų terminas yra ieškininės senaties terminas, ar nustato kompensacijos dydį. Tuo tarpu  Darbo kodekso 177 straipsnio 2 dalies pakeitimas nustatė, kad kompensacija yra mokama už visas nepanaudotas atostogas. Tai reiškia, kad kompensacija už nepanaudotas atostogas darbuotojui turės būti mokama nepriklausomai nuo to ar prieš dešimt metų, ar prieš metus buvo nepanaudotos atostogos. Jei atleistam š darbo darbuotojui nebus sumokėta kompensacija už nepanaudotas atostogas, tai darbuotojas per tris metus nuo atleidimo iš darbo dienos galės kreiptis į teismą.
       Darbo kodekso XV skyriuje „Darbo užmokesti. Garantijos ir kompensacijos“ buvo pakeistas tik 225 straipsnis. Šio straipsnio pakeitimas pašalino Darbo kodekso koliziją dėl išskaitų iš darbuotojo darbo užmokesčio dydžio su Civilinio proceso kodekso 736 straipsniu. Pakeistas Darbo kodekso 225 straipsnis pilnai perėmė Civilinio proceso kodekso nuostatas ir išskaitų dydis priklauso nuo darbuotojo gaunamo darbo užmokesčio dydžio.
       Darbo kodekso XIX skyriuje pakeista daug straipsnių, bet didžioji dalis pakeitimų yra redakcinio pobūdžio. Siekiant aiškiai atriboti kolektyvinius darbo ginčus nuo individualių darbo ginčų buvo pakeistas pats skyriaus pavadinimas į „Individualius darbo ginčus“.
       Darbo kodekso 285 straipsnio pakeitimas nustatė, kad ne kiekvienas darbuotojo ir darbdavio nesutarimas yra individualus darbo ginčas, o tik tas, kuris nagrinėjamas šiame skyriuje nustatyta tvarka. Jei darbuotojas paprašė darbdavio padidinti darbo užmokestį, o pastarasis atsisakė ir darbuotojas nesikreipė į darbo ginčų komisiją, tai bus ne individualus darbo ginčas, o tik buitinis nesutarimas. 
       Darbo kodekso 293 straipsnio pakeitimas prailgino darbuotojo kreipimosi į teismą terminą iki keturiolikos dienų ir nustatė, kad ieškinys teismui paduodamas ne per darbo ginčų komisijos raštvedį, o tiesiogiai.
       Darbo kodekso 297 straipsnio 1 dalies pakeitimas ištaisė anksčiau buvusią klaidą. Iki šio pakeitimo Darbo kodeksas nustatė, kad darbuotojas turi kreiptis tiesiogiai į teismą kai nesutinka su darbo sąlygų pakeitimu. Matyt įstatymo leidėjo tikslas buvo nustatyti tiesioginį kreipimas į teismą tik dėl darbo sutartie sąlygų pakeitimo, o ne dėl visų darbuotojo darbo sąlygų (pavyzdžiui perkėlimo į kitą kabinetą). Tuo tarpu aptariamas pakeitimas nustatė, kad darbuotojas tiesiogiai į teismą gali kreiptis ginčydamas tik būtinųjų darbo sutarties sąlygų pakeitimą. Šis pakeitimas turėtų sumažinti teismų krūvį nagrinėjant darbo bylas.
       Darbo kodekso 302 straipsnio pakeitimas nustatė naują teismo išlaidų paskirstymo tvarką. Anksčiau galiojusi aptariamo straipsnio redakcija nustatė, kad darbuotojas yra atleidžiamas nuo visų teismo išlaidų. Tuo tarpu aptariamas pakeitimas nustatė, kad darbuotojai darbo bylose dėl visų reikalavimų, kylančių iš darbo teisinių santykių, yra atleidžiami tik nuo žyminio mokesčio. Todėl darbuotojas pralaimėjęs bylą prieš darbdavį privalės atlyginti darbdaviui jo turėtas atstovavimo išlaidas, teismui pašto išlaidas ir kitas galimas bylinėjimosi išlaidas, išskyrus žyminį mokestį. Šis pakeitimas turėtų apsaugoti darbdavius nuo visiškai nepagrįstų darbuotojų ieškinių.

___________________________________

1 Davulis, T. Darbo teisė: Europos Sąjunga ir Lietuva. Vilnius, 2004. P.118